退職
「労働契約」に基づいて、その関係性を終了すること。
ということで、法律をよく踏まえて、権利を行使することが重要になる。
特に自分が退職することを念頭に置いて、自由な発想で退職と向き合うことが大切。
日本は自由主義社会なので、やめる時には、あっさりやめることができる。
無敵の人であることはとても、労働者として働く時には重要。
不当訴訟 というキーワードも。
労働者側の退職に関する権利
労働者が「退職の申し出をした日から2週間」経過すれば退職が成立する。民法では、労働者が一方的に退職する行為を規制する法律はなく[1]、退職時はとことん労働者にとって有利である。
即日退職
即日退職は、企業に損害を与える可能性から原則認められていないが下記の場合には可能である。
14日以上の有給休暇との組み合わせ
14日の縛りも、年次有給休暇を利用すれば実質的な即日退職が認められる（正常な運営を妨げるときを除いて）。理屈しては、年次有給休暇の取得は労働者の当然の権利であって、この権利行使を使用者は差し止めできない。14日分以上の有給休暇がある場合には、それらを消化することを差し止めることができず、そのうちに14日が経過するので、実質的に一方的に退職することが可能になる。
出勤を求めることは（正常な運営を妨げるときを除いて）原則、許されないとされる。管理職等の立場にない場合には、出勤を求めることはできないと考えられる。
但し、使用者側は正当な理由がなければ欠勤を認める必要はないため、欠勤を推した場合には、損害賠償請求をされる可能性がある。
双方合意
どちらも異論ない場合は、当然、即日退職できる
やむをえない事由
社会通念上労働契約を続けることができないようなもの。具体的な例として、使用者が労働契約締結時に明示した労働条件と実状が異なっていたとき、労働者自身のケガや病気、労働者の家族の看病などで労務を提供することができなくなったときなど。[2]
企業側の非
「在職強要」は違法行為なので、証拠とともに訴えるとまず裁判で勝てる。
ボーナス支給
まず、原則として、ボーナスに関する法律の定めはない。ボーナス支給の根拠は、就業規則の中のボーナス支給規定が重要となる。
また、ボーナス支給後に退職を予定している社員に対しては、モチベーションアップの側面を減額することに一定の合理性を認められているので、ボーナス支給後に退職をする予定の労働者に対しては、おおむね2割程度の減額を行っても良いといわれている。[3]
就業規則でボーナス支給規定と支給日在籍条項があるときは、支給日に在籍している労働者に対してボーナスを支給しなければいけない ボーナス支給後に退職した社員からボーナスの全額もしくは一部を返金してもらう行為は禁止。また、返済するように求める就業規則も禁止 万が一、ボーナスの不払いが発覚したときは労働基準法違反として刑事罰の対象になり得る[3]
会社規定にボーナス支給の規定があるか否か、支給日在籍条項の規定があるか否か、業績不振等が原因でのボーナス不支給か否かがポイントになる。
もし、正当な理由がなければ労働基準法の「賃金不払い」に該当するので、罰則が発生する。
賃金の不払いについては、労働基準監督署への連絡が有効である。
労働者の皆さまへ賃金の不払いが発生したら、迷わず労働基準監督署に相談、申告してください！-厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
民事手続きによって、安い手数料で、簡易な手続きで、迅速に解決を図ることができる。
退職時に企業から受け取る必要がある書類
雇用保険被保険者証
年金手帳
源泉徴収票
離職票（雇用保険被保険者離職票）
[転職]する際には、入社企業に提出する書類が必要となる。 詳細は[転職]のページを参照。
扶養控除等（異動）申告書
健康保険被扶養者（異動）届
給与振込先届
