目標設定

目標を決めること。簡単なようでむずかしく、これさえ上手くできれば、いろいろ噛み合ってうまくいく、ということも少なく無い。

とても大切な技術。

言うなれば管理運営の奥義。

目標設定の基本

領域は異なれど、情報技術系の目標設定の考え方は、十分作業療法に応用できる。

https://slide.meguro.ryuzee.com/slides/116

特に、プレイヤーとそれを監督するマネージャー、提供するべき価値、チートを生み出さないカルチャーなどは、顧客対して責任ある価値を提供できる可動かという点において極めて重要である。

特に、「チートを誘発」しない、は多くの職場において、ちょっとしたマネージャーの行動で大幅に改善しうる。

また、他事業所間でチームを形成したりするときには、特に、目標設定が大切になる。

何において、成果を評価するのかということがはっきりしないと困ってしまうからである。

指標や、見た目がわかりやすいだけで、結果が改善されないのはナンセンス。なので、目標設定は難しい。

定量的だけにフォーカスするな
企業や組織の目的は、顧客との価値交換システムの構築・維持
目標が目的とどう関係あるかを説明できなければいけない
SMARTのなかで大事なのは、Related（関連性）
関連性がないと、ビルドトラップ
目標設定を管理に使うとチートを誘発
多すぎる目標は意味がない
目標は検査と適応せよ
目標設定だけで人事評価などできない

SMART

Specific　具体的

Measurable　計測可能

Achievable　達成可能

Related　関連性がある

Time-bounded　期限がある

の頭文字

設定した目標の評価

設定した目標そのものが、適切であるかどうかは、継続的に検討される必要がある。

報酬を設定すると、計測できる数値が歪む（グッドハートの法則）からである。