コンピテンシー

ハイパフォーマーに共通した行動特性

概要

具体的な行動そのものではなく、行動につながる「性格」「動機」「価値観」といった要素を重視。

社会背景

労働の指標が、年功序列から成果主義へ移行するに伴って、重要視されている。

そして、評価基準の一つとしてコンピテンシーが導入されているらしい。

ただし、多分うまくは機能しないはずで、実際そのようである。

ヒヤリングして作る

ハイパフォーマーの特性を調べて、そのような特性を意識しながら行動することで、全員がハイパフォーマーのアウトプットに近づくことを意識して、ヒヤリングによってその組織独自のコンピテンシーを作成することがある。

あまり、業務内容に変化のない組織や、企業ではうまくいくかもしれない。

運用の難しさ

できる人を基準にすると言うのは、往々にしてうまくいかないが、野村総研によると以下のようである。

（1）高業績者の行動特性を基準にする人事評価の困難さ、（2）多様化が進む社員の意識、価値観に対する概念的な逆行性、（3）導入後のメンテナンスが困難

導入後のメンテナンスは、時代によって必要な能力も変化するため。

どうしても導入する場合は下記

多分うまくいかないが、経営者などの意向で行わなければならないこともあるかもしれない。

そもそも、コンピテンシー（Competency）は、特定の職務や役割において成果を上げるために必要な知識、技能、行動、態度などの総合的な能力を指す。コンピテンシーは、従業員のパフォーマンスを評価し、育成するための重要な概念であり、企業や組織の人材開発において広く用いられている。

コンピテンシーの種類

コンピテンシーにはさまざまな種類があり、それぞれの職務や役割に応じて異なる能力が求められる。以下に主な種類を示す。

職務特定コンピテンシー

• 技術的スキル: 特定の職務に必要な専門知識や技術。例として、プログラミング、機械操作、会計知識など。
• 業務プロセス理解: 職務の遂行に必要な業務プロセスの理解。例として、製造工程、営業プロセス、プロジェクト管理など。

行動的コンピテンシー

• リーダーシップ: チームを統率し、目標達成に導く能力。例として、指導力、意思決定力、影響力など。
• コミュニケーション能力: 効果的に情報を伝達し、他者と協力する能力。例として、プレゼンテーションスキル、交渉力、チームワークなど。

認知的コンピテンシー

• 問題解決能力: 複雑な問題を分析し、効果的な解決策を見つける能力。例として、クリティカルシンキング、創造力、分析力など。
• 計画能力: 目標達成のために計画を立て、実行する能力。例として、スケジュール管理、リソース配分、リスク管理など。

情緒的コンピテンシー

• 自己管理能力: ストレスや感情を管理し、自己規律を保つ能力。例として、ストレスマネジメント、自己認識、適応力など。
• 対人関係能力: 他者との良好な関係を築き、維持する能力。例として、共感力、協調性、対人スキルなど。

コンピテンシーの評価方法

コンピテンシーを評価するための主な方法について以下に示す。

360度評価

上司、同僚、部下、自己評価を含む多面的な評価手法。

• 特徴: 公平で包括的なフィードバックを得ることができる。

行動観察

実際の業務やシミュレーションを通じて、行動を観察し評価する方法。

• 特徴: 実践的なスキルや行動の評価に適している。

面接

面接官が質問を通じて、コンピテンシーを評価する方法。

• 特徴: 深層の動機や態度を評価するのに有効。

アセスメントセンター

グループディスカッションやケーススタディなどの多様な評価手段を用いて、複数のコンピテンシーを総合的に評価する方法。

• 特徴: 多面的かつ詳細な評価が可能。

自己評価

自身で自分のコンピテンシーを評価する方法。

• 特徴: 自己認識を高めるのに有効だが、主観的な評価になりがち。

コンピテンシーの開発

コンピテンシーを開発するための主な方法について以下に示す。

トレーニングと研修

特定のスキルや知識を習得するための教育プログラム。

• 特徴: 計画的かつ体系的にスキルを向上させることができる。

メンタリングとコーチング

経験豊富なメンターやコーチが指導し、支援する方法。

• 特徴: 個別対応が可能で、具体的なアドバイスが得られる。

OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）

実際の業務を通じてスキルや知識を習得する方法。

• 特徴: 実践的な経験を通じて、即戦力としての能力を高めることができる。

ローテーションプログラム

様々な部署や職務を経験することで、幅広いスキルを習得する方法。

• 特徴: 多面的な視点と経験を得ることができる。

自己啓発

自発的に学びや成長を追求する活動。

• 特徴: 自律的な学習態度を養い、継続的なスキル向上が可能。

コンピテンシーの重要性

コンピテンシーが重要視される理由について以下に示す。

組織の競争力強化

組織全体のコンピテンシーを高めることで、競争力を強化する。

• 特徴: 高いパフォーマンスを持つ従業員が多い組織は、競争優位性を維持しやすい。

個人のキャリア開発

コンピテンシーを高めることで、個人のキャリアパスが広がる。

• 特徴: 自身の強みを認識し、キャリア目標を達成しやすくなる。

組織の一体感の向上

共通のコンピテンシーフレームワークを持つことで、組織内の一体感が高まる。

• 特徴: チームワークや協力が促進され、組織文化が強化される。

パフォーマンス評価の基準

明確なコンピテンシー基準を設けることで、公正なパフォーマンス評価が可能となる。

• 特徴: 透明性が高まり、従業員のモチベーションが向上する。

課題と対策

コンピテンシーに関する課題とその対策について以下に示す。

課題

• 評価の主観性: 評価者の主観が評価結果に影響することがある。
• コンピテンシーフレームワークの固定化: 時代や環境の変化に対応できず、フレームワークが陳腐化することがある。
• 従業員の反発: コンピテンシー評価に対する理解不足や反発がある場合がある。

対策

• 評価者のトレーニング: 評価者に対するトレーニングを行い、公正な評価を促進する。
• 定期的な見直し: コンピテンシーフレームワークを定期的に見直し、最新のニーズに適応させる。
• 従業員の教育とコミュニケーション: コンピテンシーの重要性や評価基準について従業員に教育し、透明性を確保する。