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==心理的安全性とは== | ==心理的安全性とは== | ||
[[google]]によると「無知、無能、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ」と信じられるかどうかを意味する。<ref name="ms" /> | |||
「チームの心理的安全性」という概念を最初に提唱した、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー エドモンソン氏は、この概念を「対人関係においてリスクのある行動をしてもこのチームでは安全であるという、チームメンバーによって共有された考え」と定義した。 | 「チームの心理的安全性」という概念を最初に提唱した、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー エドモンソン氏は、この概念を「対人関係においてリスクのある行動をしてもこのチームでは安全であるという、チームメンバーによって共有された考え」と定義した。 | ||
== | ==心理的安全性が注目された経緯== | ||
これは、大手IT企業のgoogleが自社内の様々なプロジェクトチームを対象に、より高い生産性を生み出しているチームにはどのような特徴があるかについての研究報告で改めて注目を集めた概念である。<ref name="ms">[https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness/steps/introduction/ 効果的なチームとは何かを知る-google re:Work]</ref> | これは、大手IT企業のgoogleが自社内の様々なプロジェクトチームを対象に、より高い生産性を生み出しているチームにはどのような特徴があるかについての研究報告で改めて注目を集めた概念である。<ref name="ms">[https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness/steps/introduction/ 効果的なチームとは何かを知る-google re:Work]</ref> | ||
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心理的安全性はとても大切である。 | 心理的安全性はとても大切である。 | ||
==子育て世代と心理的安全性== | |||
スキル、人間性、関係性、あとはマネージャーの優秀さが要因にあって、それが十分であれば機能する。 | |||
[https://togetter.com/li/2267270 「子持ちだらけのチーム作ってみろ、絶対回らない」的なポストを見た→まさにそんなチームで働いてます…平和に仕事が回っています - Togetter] | |||
==医療、介護、福祉における心理的安全性の重要性== | |||
心理的安全性は優秀な、あるいは、他所でも働ける人材の組織定着率に大きな影響を与える。 | |||
まず、職員が定着し、練度が上がれば、顧客が受けられるサービスは間違いなく向上する。 | |||
連携がうまくいけば、享受できるサービスの質と種類が格段に広がる。 | |||
業務改善が行いやすくなり、優秀な人が仕事をしやすくなるので、そうでない人の居心地も良くなる。 | |||
===プレイヤー個人のセルフマネジメントとしての心理的安全性の高め方=== | |||
よその業界の話ではあるが、大変参考になる。 | |||
[https://link-and-motivation.hatenablog.com/entry/2023/09/05/114659 自分の心理的安全性を、自分で高める - Link and Motivation Developers' Blog] | |||
===心理的安全性が損なわれた例=== | |||
仕事ができるが、「なんでなんかいもいわれてもわからないの？」と部下や後輩を詰める人は、職場の心理的安全性を著しく低下させる要因になりうる。全体としての生産性を低下させることをマネージャークラスが本人に事実として、研究成果と併せて客観的事実として提示することが大切である。<ref>[https://logmi.jp/business/articles/325646 “難しい人”が1人入ると、チームの生産性は30〜40％低下する 対抗せずに、場の「安心感」を作るための3つの条件 - ログミーBiz]</ref> | |||
そういう人がいなくなるだけで、組織としての生産性は向上するという研究成果が上がってきている。 | |||
また、陰口がメインとなっているような職場、言ったもん勝ちの職場なども心理的安全性を損なう。 | |||
心理的安全性を損ねる人に、『粗探しをする人』があり、職務上の必要性を大きく超えている場合には職場としてマネジメントする必要がある。<ref>[https://blog.tinect.jp/?p=84398 社内に巣食う「粗探し大好きマン」への対処について | Books&Apps]</ref> | |||
==心理的安全性のワナ== | |||
仲良し集団になって、成果が出なくなることが示唆されている。<ref> https://business.nikkei.com/atcl/gen/19/00453/051000001/</ref> | |||
良かれと思って失敗することも多い。端的に想像力の欠如。<ref>[https://type.jp/et/feature/22419/ 良かれと思ってやったのに…元Google人事が説く、日本の管理職がやりがちなエンジニアの心理的安全性を下げるNG行動四つ]</ref> | |||
==医療における心理的安全性確保のチェック== | |||
まず、有能なマネージャーが管理者であること。 | |||
次に、きちんと[[エビデンス]]に基づく意見が政治的理由よりも尊重されること、[[データドリブン]]であること。 | |||
上記でない場合に、現場の声を吸い上げる人物が経営者であること。 | |||
==参考== | ==参考== | ||
<references /> | <references /> | ||
2024年4月17日 (水) 12:04時点における最新版
人が集まって、チームとして、仕事をする時に、生産性を高める秘訣。いわば、チームビルディングを安定軌道に乗せるための究極のポイント。
人間関係のさまざまな力学が生じやすいチームビルディングにおいて、心理的安全性を保障できる組織づくりが、生産性に関する特筆すべき影響を与えるという。
心理的安全性とは
googleによると「無知、無能、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ」と信じられるかどうかを意味する。[1]
「チームの心理的安全性」という概念を最初に提唱した、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー エドモンソン氏は、この概念を「対人関係においてリスクのある行動をしてもこのチームでは安全であるという、チームメンバーによって共有された考え」と定義した。
心理的安全性が注目された経緯
これは、大手IT企業のgoogleが自社内の様々なプロジェクトチームを対象に、より高い生産性を生み出しているチームにはどのような特徴があるかについての研究報告で改めて注目を集めた概念である。[1]
実際にgoogleは成果を上げ続けて一人勝ち状態をキープしており、ぐうの音も出ない。
心理的安全性はとても大切である。
子育て世代と心理的安全性
スキル、人間性、関係性、あとはマネージャーの優秀さが要因にあって、それが十分であれば機能する。
「子持ちだらけのチーム作ってみろ、絶対回らない」的なポストを見た→まさにそんなチームで働いてます…平和に仕事が回っています - Togetter
医療、介護、福祉における心理的安全性の重要性
心理的安全性は優秀な、あるいは、他所でも働ける人材の組織定着率に大きな影響を与える。
まず、職員が定着し、練度が上がれば、顧客が受けられるサービスは間違いなく向上する。
連携がうまくいけば、享受できるサービスの質と種類が格段に広がる。
業務改善が行いやすくなり、優秀な人が仕事をしやすくなるので、そうでない人の居心地も良くなる。
プレイヤー個人のセルフマネジメントとしての心理的安全性の高め方
よその業界の話ではあるが、大変参考になる。
自分の心理的安全性を、自分で高める - Link and Motivation Developers' Blog
心理的安全性が損なわれた例
仕事ができるが、「なんでなんかいもいわれてもわからないの？」と部下や後輩を詰める人は、職場の心理的安全性を著しく低下させる要因になりうる。全体としての生産性を低下させることをマネージャークラスが本人に事実として、研究成果と併せて客観的事実として提示することが大切である。[2]
そういう人がいなくなるだけで、組織としての生産性は向上するという研究成果が上がってきている。
また、陰口がメインとなっているような職場、言ったもん勝ちの職場なども心理的安全性を損なう。
心理的安全性を損ねる人に、『粗探しをする人』があり、職務上の必要性を大きく超えている場合には職場としてマネジメントする必要がある。[3]
心理的安全性のワナ
仲良し集団になって、成果が出なくなることが示唆されている。[4]
良かれと思って失敗することも多い。端的に想像力の欠如。[5]
医療における心理的安全性確保のチェック
まず、有能なマネージャーが管理者であること。
次に、きちんとエビデンスに基づく意見が政治的理由よりも尊重されること、データドリブンであること。
上記でない場合に、現場の声を吸い上げる人物が経営者であること。
